Processi, persone e tecnologie concorrono alla costruzione di modelli organizzativi più efficienti e adattivi. Il capitale umano emerge come leva decisiva per sostenere innovazione, competitività e sviluppo nel lungo periodo
Gabriele Solarini Paviotti, Account Relationship Leader di auxiell group, affianca le imprese nei percorsi di trasformazione organizzativa e miglioramento continuo. Lo abbiamo intervistato per approfondire il ruolo del capitale umano come infrastruttura strategica e le metodologie che permettono di collegare sviluppo delle competenze, performance e capacità di adattamento delle organizzazioni.
Perché oggi il capitale umano può essere considerato una vera infrastruttura strategica al pari delle tecnologie e degli investimenti produttivi?
«Tutte le aziende definiscono strategie dalle quali derivano modelli di business in grado di portare valore al mercato. Per rendere concreti questi modelli è necessario lavorare sull’execution, intervenendo su processi, persone e tecnologie. È proprio su questi elementi che supportiamo le organizzazioni, aumentando la produttività attraverso processi più efficaci, efficienti e sostenibili, favorendo l’evoluzione dei comportamenti e l’adozione delle tecnologie più adeguate.
Negli ultimi anni l’attenzione al capitale umano è cresciuta in modo significativo: se dieci anni fa riguardava circa il 20% dei progetti, oggi coinvolge quasi la totalità degli interventi. Le ragioni sono diverse. Il mercato del lavoro è cambiato e le persone tendono a cambiare più frequentemente occupazione, rendendo più complesso attrarre e trattenere talenti e preservare il know-how. Parallelamente, tecnologie, automazione e intelligenza artificiale stanno rendendo ancora più centrali competenze e conoscenze delle persone, chiamate ad adattarsi rapidamente a contesti in continua evoluzione.
Il capitale umano rappresenta quindi un’infrastruttura viva e adattiva, capace non solo di sostenere la produzione esistente, ma anche di generare innovazione e trasformare il modello di business – una funzione che nessuna tecnologia, da sola, è in grado di svolgere».
Quali sono gli elementi chiave per sviluppare organizzazioni capaci di apprendere, adattarsi e generare valore nel tempo?
«Un primo elemento fondamentale è l’applicazione del metodo scientifico, che in auxiell group chiamiamo SPDCA. Ogni lettera rappresenta una fase precisa: Scan, analisi dello stato corrente e delle opportunità; Design & Plan, progettazione dello scenario futuro e pianificazione delle azioni; Do, implementazione; Check, verifica dei risultati tramite KPI; Act, stabilizzazione e standardizzazione.
Il metodo scientifico consente alle organizzazioni di apprendere continuamente e adattarsi alle nuove esigenze, generando valore nel tempo. A questo si affiancano altri due elementi chiave: un sistema di miglioramento continuo dei processi e un sistema strutturato di sviluppo dei talenti. Per i processi utilizziamo l’auxiell lean system, che supporta il miglioramento dei macroprocessi aziendali sintetizzati nelle 4D: Demand, gestione della domanda; Development, sviluppo di prodotti e servizi; Delivery, produzione e supply chain; Deployment, traduzione delle strategie in attività coordinate. Per lo sviluppo delle persone operiamo attraverso il People Evolution System, che considera l’intero ciclo di vita dei talenti – dall’attrazione alla crescita nel tempo – intervenendo sulle 3O: One, competenze e comportamenti individuali; Others, relazioni e collaborazione; Organization, cultura e clima aziendale».
Quali metodologie consentono di collegare crescita delle persone, risultati operativi e competitività dell’impresa?
«Il lean system e il sistema di sviluppo delle persone integrano tecniche e strumenti che permettono di migliorare qualità, servizio e costi, coinvolgendo attivamente le persone e favorendone la crescita professionale e personale. Una domanda frequente riguarda l’esistenza di una “ricetta” per garantire il cambiamento. Un riferimento utile è l’equazione del cambiamento (Lippitt-Knoster Model for Managing Complex Change), che individua cinque fattori fondamentali: visione, competenze, risorse, incentivi e piani di azione. L’assenza di uno solo di questi elementi può compromettere il risultato; la loro integrazione consente invece di affrontare percorsi di miglioramento con impatti concreti sulle performance».
Quali competenze e modelli di leadership saranno determinanti per accompagnare il cambiamento delle organizzazioni nei prossimi anni?
«Le competenze continueranno a collocarsi nei tre ambiti fondamentali di processi, persone e tecnologie. La capacità realmente distintiva sarà quella di adattarsi con rapidità ai cambiamenti richiesti dai contesti competitivi. Non esiste un unico modello di leadership valido in assoluto: la leadership efficace è quella capace di evolvere e di adattarsi alle diverse situazioni. Daniel Goleman, ad esempio, individua sei stili di leadership basati sull’intelligenza emotiva. Come in ambito medico, non esiste una sola cura valida per ogni situazione, ma occorre individuare la soluzione più adeguata a partire da una diagnosi corretta».
