In questa intervista Marco Verga – Presidente AIDP Emilia-Romagna, Vicepresidente nazionale AIDP e Direttore Sviluppo Persone e Organizzazione dell’Aeroporto Marconi di Bologna – ci accompagna dentro l’evoluzione della funzione HR, offrendo uno sguardo concreto sulle sue caratteristiche attuali e sulle trasformazioni che stanno ridisegnando il mondo delle risorse umane
Presidente Verga, chi è AIDP e quali sono le sue funzioni?
«L’Associazione Italiana per la Direzione del Personale è un ente apolitico e senza scopo di lucro che riunisce tutti i professionisti che operano nel mondo delle risorse umane: direttori del personale, responsabili di funzione, formatori e consulenti, sia del settore pubblico sia del privato.
Nel tempo il nostro focus è cambiato: se inizialmente ci occupavamo soprattutto di relazioni industriali e aspetti amministrativi, oggi il baricentro si è spostato verso lo sviluppo delle persone e delle competenze, fino all’analisi dei processi organizzativi, integrando innovazione e sostenibilità. Pur potendo organizzare attività formative, il nostro obiettivo principale è un altro: creare uno spazio in cui condividere le migliori pratiche del settore, scambiarsi esperienze e favorire il networking. A questo si aggiunge un impegno che definirei di “lobby positiva” nei confronti delle istituzioni per contribuire in modo costruttivo all’evoluzione delle normative».
E chi sono i vostri associati?
«I nostri associati sono molto eterogenei: aziende che iscrivono i propri professionisti HR, oppure professionisti che aderiscono personalmente. Abbiamo grandi imprese e molte medie aziende; le piccole realtà partecipano più raramente, a meno che non ci sia l’imprenditore che ricopre anche il ruolo di HR. La maggior parte degli iscritti proviene dal Nord Italia, dove la funzione risorse umane è storicamente più strutturata e diffusa, ma sono comunque rappresentate tutte le regioni italiane».
Quali sono le tematiche su cui attualmente focalizzate la vostra attenzione?
«Oggi i temi che stanno emergendo con maggiore forza si possono ricondurre a tre grandi aree: il rapporto intergenerazionale, l’impatto dell’IA e la sostenibilità.
Sul fronte intergenerazionale, la sfida è particolarmente evidente: abbiamo fino a cinque generazioni che lavorano insieme, con mindset e aspettative molto diverse. Per que sto abbiamo avviato un progetto di mentoring dedicato al nostro gruppo giovani – circa novanta persone – che mette a confronto chi ha già vissuto molte fasi della professione con chi sta entrando ora nel mondo HR. È un percorso che favorisce davvero lo scambio e la comprensione reciproca. Organizziamo anche momenti di confronto con le aziende per capire quali politiche di formazione e sviluppo permettano di valorizzare al meglio la presenza di più generazioni. L’obiettivo è evitare approcci sbilanciati solo sui giovani talenti: quando perdiamo un senior perdiamo un patrimonio di competenze. Per questo progetti di affiancamento, mentoring e reverse mentoring diventano strumenti essenziali per garantire un buon passaggio di conoscenze e, allo stesso tempo, mantenere un clima aziendale positivo.
Il secondo grande tema è l’impatto dell’intelligenza artificiale. La sfida, per noi, è accompagnare questa transizione fornendo strumenti concreti per avviare percorsi di reskilling e upskilling. L’obiettivo è chiaro: evitare, ove possibile, situazioni di esubero
e mettere le persone nelle condizioni di utilizzare in modo critico e consapevole i nuovi sistemi.
Il terzo tema è la sostenibilità – ambientale, economica e di governance e sociale. Come associazione, poniamo una particolare attenzione alla sostenibilità sociale, che si traduce in molte dimensioni: dal welfare aziendale alle forme di welfare allargato al territorio, dalle politiche di inclusione di genere ai progetti
che favoriscono l’integrazione di comunità straniere, fino alle iniziative di volontariato d’impresa. In questo quadro, rientra anche la recente normativa sulla trasparenza retributiva, che ha portato il tema della parità salariale dentro il perimetro della sostenibilità sociale. È un passaggio importante, perché riconosce che la sostenibilità non è solo una questione ambientale o economica».
I “dipendenti” di una volta ora sono il “capitale umano” delle aziende. Al di là delle definizioni, crede che sia chiaro a tutti gli imprenditori che il capitale umano è un vero asset aziendale?
«Non credo sia chiaro a tutti quanto la funzione HR sia cambiata. In alcuni settori industriali, soprattutto nella piccola e media impresa e in alcune regioni, persiste una visione più tradizionale: l’HR come ufficio che fa rispettare le regole, prepara le buste paga e gestisce le entrate e le uscite. Non tutta l’Italia è come Milano o Bologna, dove la cultura del capitale umano è più radicata e, in generale, c’è una maggiore competitività del mercato del lavoro.
Per diffondere questa consapevolezza organizziamo diverse iniziative, rivolte sia ai nostri iscritti sia a un pubblico più ampio. Penso, ad esempio, al congresso nazionale e allo Young Summit dedicato agli under 35, momenti che permettono di portare visioni nuove e di coinvolgere le generazioni che stanno entrando ora nel mondo HR. Pubblichiamo anche la rivista cartacea Direzione del Personale e diffondiamo contenuti online, oltre a proporre eventi digitali pensati specificamente per i nostri associati.
L’obiettivo è creare contaminazione, favorire l’impollinazione di idee e portare una visione più evoluta della funzione HR anche dove questa trasformazione è ancora agli inizi».
