Dalla formazione all’apprendimento continuo, dal confronto tra generazioni alla sostenibilità: Laura Gilieri, Chief Human Resources Officer del Gruppo Davines, racconta come si costruisce una cultura aziendale capace di accompagnare la crescita delle persone e dell’impresa
La crescita di un gruppo internazionale non si misura soltanto nell’ampliamento dei mercati o nell’evoluzione dei prodotti, ma richiede un’organizzazione capace di connettere competenze diverse e costruire una visione condivisa. Per il Gruppo Davines, questo percorso si fonda sui valori aziendali e si traduce in un modello operativo che valorizza collaborazione, responsabilità individuale e sviluppo delle persone.
Ne parliamo con Laura Gilieri, Chief Human Resources Officer del gruppo.
La vostra realtà è cresciuta da un laboratorio di ricerca italiano a un gruppo internazionale presente in oltre 90 Paesi. Come è cambiato, parallelamente, il tipo di competenze necessarie per accompagnare questa crescita?
«La crescita e l’evoluzione del nostro Gruppo sono senza dubbio il risultato del lavoro delle persone che ne fanno parte. Le competenze tecniche restano il punto di partenza, ma oggi non sono più sufficienti da sole. Una presenza internazionale richiede la capacità di leggere contesti culturali e di mercato differenti, collaborare tra funzioni e Paesi e gestire una complessità crescente. In questo contesto,
sono diventate centrali competenze come adattabilità, pensiero critico, responsabilità, collaborazione e learning agility, cioè la capacità di imparare e applicare ciò che si è appreso in situazioni nuove, che è una delle dimensioni del nostro modello di leadership. La capacità di mettere in relazione il proprio lavoro con quello degli altri è alla base di un ecosistema aziendale che funzioni».
Il settore della cosmetica mette insieme ricerca scientifica, innovazione tecnologica, produzione, marketing e competenze creative. Come si costruisce un capitale umano capace di dialogare tra ambiti professionali così diversi?
«Il Gruppo Davines è un’azienda purpose-driven, che significa che il nostro scopo d’impresa è alla base di ogni decisione e scelta strategica aziendale. La condivisione di obiettivi comuni e di una stessa visione, così come la capacità di comprendersi e fidarsi, sono condizioni necessarie per avvia re un dialogo efficace tra le diverse funzioni aziendali e riuscire a trarre il meglio dall’integrazione di competenze diverse. Anche per questa ragione, incoraggiamo lo sviluppo di competenze cross-funzionali nei nostri collaboratori, attraverso workshop, progetti trasversali e comunità professionali, coerentemente con la nostra mission e la nostra cultura aziendale».
Davines indica nella formazione e nell’apprendimento continuo uno degli strumenti per sviluppare il potenziale delle persone. Quali approcci alla formazione risultano oggi più efficaci e come è cambiato il modo di apprendere all’interno dell’azienda?
«Abbiamo una visione del lavoro come uno strumento per sviluppare a pieno il potenziale dei nostri collaboratori e, per questa ragione, crediamo che la formazione non debba più essere considerata un evento isolato, ma una forma di apprendimento continua. Nel Davines Group Learning Hub, integriamo competenze professionali trasversali, attraverso programmi di formazione strutturati, contenuti digitali, workshop esperienziali, feedback e apprendimento sul campo. In questo, un ruolo importante è affidato alla responsabilità individuale, dove ognuno è incentivato a portare avanti il proprio piano di formazione. Stiamo inoltre riflettendo sull’importanza dell’apprendimento e della condivisione di conoscenze; vorremmo arrivare a sviluppare una vera “University”, un ecosistema educativo capace di sviluppare competenze, pensiero critico, consapevolezza e capacità di scelta, mettendo in relazione crescita professionale e crescita della persona, in linea con il nostro purpose e la volontà di favorire la piena realizzazione dei nostri collaboratori».
Nel 2025, il 45% delle nuove assunzioni del Gruppo ha riguardato persone under 30. Che cosa cercano oggi i giovani in un’azienda e quali sono, invece, le competenze che Davines si aspetta da loro?
«Credo sia importante evitare stereotipi generazionali. Significato del lavoro, crescita, relazioni autentiche, riconoscimento e correttezza sono bisogni condivisi da tutte le generazioni. I giovani tendono, però, a esprimerli con maggiore immediatezza e chiedono soprattutto coerenza tra valori dichiarati e comportamenti, trasparenza, ascolto, apprendimento e possibilità di apportare il proprio contributo in un contesto che favorisca la crescita professionale e personale. Come Gruppo Davines,
cerchiamo di favorire nelle nuove generazioni la crescita di un senso di responsabilità, collaborazione, apertura al feedback e capacità di trasformare le domande in un impegno concreto e reciproco. Rispetto ai giovanissimi, noi cerchiamo più una vera apertura e un’attitudine all’apprendimento e alla crescita, che competenze tecniche».
La presenza di generazioni diverse all’interno delle organizzazioni può produrre competenze, aspettative e modi di lavorare differenti. Come si gestisce questo confronto e come può diventare una risorsa per l’azienda?
«Bisogna riconoscere le differenze senza trasformarle in etichette, ma anzi valorizzandole attraverso un dialogo costante e costruttivo. Nei nostri workshop intergenerazionali legati al piano Diversity&Inclusion, è emerso che molte motivazioni sono comuni, mentre possono cambiare linguaggi, modalità di comunicazione e rapporto con la tecnologia. Il confronto diventa una risorsa quando è sostenuto da ascolto, sicurezza psicologica e opportunità di scambio bidirezionale. Le persone con maggiore esperienza portano conoscenza del mestiere e memoria organizzativa; quelle più giovani introducono nuove sensibilità, competenze e domande. Il dialogo e l’apprendimento reciproco permettono di mettere in circolo questi contributi, favorendo lo sviluppo di un mindset collettivo».
